Kündigungsfrist berechnen: So kommen Sie auf den richtigen Endtermin

„Zum 30. Juni raus“ klingt nach einem klaren Plan. Doch bis wann muss die Kündigung tatsächlich beim Arbeitgeber sein? Ein Tag zu spät, und aus dem Juni wird der 15. Juli oder gar der 31. Juli. Kündigungsfristen zu berechnen ist kein Hexenwerk, aber die Details entscheiden: Zugang oder Absendung, Wochen oder Monate, Fristende oder Kündigungstermin.

Die Regel: Eine Kündigungsfrist läuft ab dem Zugang der Kündigung, nicht ab der Absendung. Der Zugangstag zählt nicht mit. Für Arbeitnehmer gilt die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB), für Arbeitgeber eine mit der Betriebszugehörigkeit wachsende Staffel. Die Frist muss vor dem Kündigungstermin vollständig abgelaufen sein.

Der Zugang schlägt die Absendung

Die wichtigste Regel zuerst, weil fast jeder Rechenfehler hier beginnt: Eine Kündigungsfrist läuft ab dem Zugang der Kündigung, nicht ab dem Tag, an dem sie geschrieben oder abgeschickt wurde. Legt Ihnen der Arbeitgeber das Schreiben am Montag persönlich auf den Schreibtisch, beginnt die Frist am Dienstag. Schickt er es per Post und landet der Brief erst am Donnerstag im Briefkasten, beginnt sie am Freitag. Zwischen diesen beiden Varianten liegen drei Tage. Drei Tage entscheiden im Ernstfall über einen ganzen Monat Gehalt.

Der Zugangstag selbst zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB). Was als zugegangen gilt, hängt von der Zustellung ab: Bei persönlicher Übergabe ist der Tag eindeutig. Beim Einwurf in den Briefkasten gilt das Schreiben als zugegangen, sobald unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Ein Einwurf am Vormittag wirkt noch am selben Tag, ein Einwurf spätabends oder am Sonntag in der Regel erst am nächsten Werktag. Beim Postversand kommt es auf die tatsächliche Zustellung an, nicht auf den Tag des Einwurfs beim Postamt.

Welche Frist gilt für Sie?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen stehen in § 622 BGB. Sie sind ungleich verteilt: Für Arbeitnehmer gilt eine einfache Grundfrist, für den Arbeitgeber eine mit der Betriebszugehörigkeit wachsende Staffel.

Für Arbeitnehmer bleibt es unabhängig von der Beschäftigungsdauer bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB), es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht eine längere Frist vor. Länger darf sie sein. Verboten ist nur eines: Für den Arbeitnehmer darf einzelvertraglich keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Tarifverträge dürfen von diesen Regeln abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB), dazu weiter unten mehr.

Und die Probezeit? Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten gilt für beide Seiten eine Frist von zwei Wochen, kündbar zu jedem Tag (§ 622 Abs. 3 BGB). Wie man diese 14 Tage exakt zählt, haben wir in einem eigenen Beitrag aufgeschlüsselt: Probezeit: Frist richtig zählen.

Von Wochen und Monaten: richtig zählen

Bei Fristen, die in Wochen bemessen sind, endet die Frist mit Ablauf des Tages der letzten Woche, der durch seine Benennung dem Zugangstag entspricht (§ 188 Abs. 2 BGB). Das klingt sperrig, ist aber einfach: Geht die Kündigung an einem Montag zu, endet eine Vierwochenfrist am Montag vier Wochen später, mit Ablauf des Tages, also um 24 Uhr. Der Zugangstag ist dabei Tag 0, der folgende Tag ist Tag 1.

Bei Monatsfristen zählt der kalendarisch entsprechende Tag: Zugang am 10. März, zweimonatige Frist, Ende mit Ablauf des 10. Mai. Fällt der entsprechende Tag in einen Monat, der ihn nicht hat, etwa der 31. in einem Februar, endet die Frist mit Ablauf des letzten Tages dieses Monats.

Fristende und Kündigungstermin sind nicht dasselbe

Die Frist muss vor dem Termin abgelaufen sein, zu dem gekündigt wird. Das wird gern vermischt:

• Arbeitnehmer (Grundfrist): Kündigung zum 15. oder zum Monatsende.
• Arbeitgeber (Staffel): Kündigung zum Monatsende.
• Probezeit: Kündigung zu jedem Tag.

Ein Beispiel zur Einordnung: Ihre Vierwochenfrist endet mit Ablauf des Montags, 9. Februar 2026. Der nächste Kündigungstermin danach ist der 15. Februar 2026, zu diesem Datum endet das Arbeitsverhältnis. Wäre die Frist erst am 16. Februar abgelaufen, käme nur noch das Monatsende infrage. Ein Tag Unterschied in der Zählung verschiebt das Ende also um zwei Wochen.

Rückwärts gerechnet: Bis wann muss die Kündigung beim Gegenüber sein?

Wer selbst kündigt, rechnet meist andersherum: Man hat einen Wunschtermin im Kopf und fragt, bis wann das Schreiben spätestens zugehen muss. Die Formel: Vom Wunschtermin die Frist zurückrechnen, dann ehrlich prüfen, ob für den Postweg noch Puffer nötig ist.

Konkretes Beispiel: Sie wollen zum 30. Juni 2026 ausscheiden, es gilt die Grundfrist von vier Wochen zum Monatsende. Spätester Zugang: Montag, der 1. Juni 2026. Die Frist läuft vom 2. bis zum 29. Juni. Tag 28 fällt auf Montag, den 29. Juni. Der nächste Kündigungstermin danach ist der 30. Juni. Wer die Kündigung am 1. Juni erst abschickt und auf die Post vertraut, riskiert einen Zugang am 2. oder 3. Juni und damit den Termin. Rechnen Sie den Ernstfall lieber mit unserem Kündigungsfristenrechner nach, bevor Sie das Schreiben losschicken.

Drei durchgerechnete Beispiele

Beispiel 1: Arbeitnehmer kündigt in der Grundfrist. Zugang der Kündigung: Montag, 12. Januar 2026. Der 12. Januar zählt nicht mit, Tag 1 ist der 13. Januar. Vier Wochen später ist Montag, der 9. Februar 2026. Mit Ablauf dieses Tages endet die Frist. Der nächste Kündigungstermin danach ist der 15. Februar 2026. Das Arbeitsverhältnis endet also mit Ablauf des 15. Februar 2026. Randnotiz: Der 15. Februar 2026 ist ein Sonntag. Das ändert nichts, der Kündigungstermin gilt trotzdem.

Beispiel 2: Arbeitgeber kündigt nach sechs Jahren Betriebszugehörigkeit. Es gilt die Staffel des § 622 Abs. 2 BGB: Ab fünf Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist zwei Monate zum Monatsende. Zugang: Dienstag, 10. März 2026. Die Zweimonatsfrist endet mit Ablauf des 10. Mai 2026, zufällig ein Sonntag, was für die Berechnung unerheblich ist. Der nächste Kündigungstermin danach ist das Monatsende: Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. Mai 2026.

Beispiel 3: Rückwärtsrechnung zum Fünfzehnten. Sie möchten zum 15. März 2026 ausscheiden, Grundfrist vier Wochen. Vier Wochen zurück: Spätester Zugang ist Freitag, der 13. Februar 2026. Nachprüfung: Tag 1 ist der 14. Februar, Tag 28 der 13. März 2026 (ebenfalls ein Freitag). Die Frist endet mit Ablauf dieses Tages, der nächste Termin ist der 15. März. Wer am 13. Februar nur abschickt statt zuzustellen, hat den Termin verloren.

TVöD und andere Tarifverträge rechnen anders

Im öffentlichen Dienst gilt nicht § 622 BGB, sondern § 34 TVöD, mit eigenen Fristen: In den ersten sechs Monaten zwei Wochen zum Monatsschluss, danach gestaffelt bis zu sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Auch viele andere Branchen haben eigene Tariffristen. Wer unter einen Tarifvertrag fällt, rechnet deshalb immer zuerst nach dem Tarifvertrag und erst dann nach dem Gesetz. Die TVöD-Fristen im Detail finden Sie hier: Kündigungsfristen im TVöD.

Fehler, die einen Monat kosten

• Den Zugangstag mitzählen. Der häufigste Fehler überhaupt, er verkürzt jede Frist um einen Tag.
• Absendung mit Zugang verwechseln. „Am Montag abgeschickt“ heißt nicht „am Montag zugegangen“.
• Die falsche Seite der Staffel nehmen. Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Arbeitnehmer behalten die Vierwochenfrist.
• Zum falschen Termin kündigen. Eine zu kurze Frist macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Sie wird im Zweifel zum nächstzulässigen Termin umgedeutet. Wer das nicht weiß, plant trotzdem mit dem falschen Enddatum.
• Sonntags-Post. Wer am Sonntagabend einwirft, hat meist erst am Montag den Zugang. Bei knappen Fristen der entscheidende Tag.

Fragen aus der Praxis

Muss die Kündigung an einem Werktag zugehen? Nein, der Zugang kann auch am Wochenende erfolgen. Entscheidend ist, wann unter gewöhnlichen Umständen mit Kenntnisnahme zu rechnen ist. Ein Einwurf am Sonntagvormittag gilt meist erst am Montag als zugegangen.

Was, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht annimmt? Bei persönlicher Übergabe und Annahmeverweigerung hilft ein Zeuge oder der Einwurf in den Briefkasten mit Protokoll. Entscheidend bleibt der Zugang, nicht die Annahme.

Kann ich zu einem früheren Termin gehen, wenn der Arbeitgeber zustimmt? Ja. Mit einem Aufhebungsvertrag können beide Seiten jeden beliebigen Endtermin vereinbaren. Das ist dann keine Kündigung mehr, sondern ein Vertrag. Mehr dazu: Aufhebungsvertrag vs. Kündigung.

Gilt die Schriftform auch für die Berechnung? Die Schriftform (§ 623 BGB: Papier mit eigenhändiger Unterschrift) betrifft die Wirksamkeit, nicht die Zählung. Eine E-Mail-Kündigung ist nichtig, dann gibt es gar keine Frist zu berechnen. Sprechen Sie die Kündigung in dem Fall schriftlich nach.

Quellen

• § 622 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html
• § 623 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html
• § 187 BGB (Fristbeginn): https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__187.html
• § 188 BGB (Fristende): https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__188.html
• § 193 BGB (Sonntag, Feiertag, Sonnabend): https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__193.html

Keine Rechtsberatung: Dieser Artikel gibt den Rechtsstand zum Veröffentlichungszeitpunkt wieder und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Wenden Sie sich in Zweifelsfällen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihre Gewerkschaft.