Stellen Sie sich vor: Nach zwölf Jahren im Unternehmen unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag mit 25.000 Euro Abfindung. Zwei Wochen später sitzen Sie bei der Agentur für Arbeit und hören, dass es erst einmal kein Geld gibt. Nicht weil die Abfindung zu hoch wäre, sondern weil die Unterschrift zum falschen Zeitpunkt unter dem falschen Vertrag gleich zwei Mechanismen des SGB III ausgelöst hat. Abfindung und Arbeitslosengeld passen schlecht zusammen, und wer die Regeln nicht kennt, zahlt doppelt.

Kern der Sache: Wer eine Abfindung erhält und danach Arbeitslosengeld beantragt, landet schnell in einem der beiden Fallstricke des SGB III. Entweder verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen, weil das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde, oder der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, weil die Abfindung eine unterschrittene Kündigungsfrist entschädigt. Beides kostet Geld, aber nach völlig unterschiedlichen Regeln.

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe: zwölf Wochen ohne einen Cent

Die gesetzliche Grundlage heißt §159 SGB III. Danach ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich jemand „versicherungswidrig" verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Der praktisch wichtigste Fall steht in §159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III: Wer das Beschäftigungsverhältnis selbst löst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung gibt und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, bekommt eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe.

Ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung ist der Musterfall dieser Vorschrift. Aus Sicht der Agentur für Arbeit haben Sie aktiv an Ihrer Arbeitslosigkeit mitgewirkt, statt eine Kündigung des Arbeitgebers abzuwarten. Dasselbe gilt für die Eigenkündigung. Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das sie begründet (§159 Abs. 2 S. 1 SGB III), und dauert bei Arbeitsaufgabe zwölf Wochen (§159 Abs. 3 S. 1 SGB III). Nur in eng begrenzten Fällen verkürzt sie sich: auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von sechs Wochen geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden.

Was viele unterschätzen: Eine Sperrzeit ist teurer als zwölf Wochen ohne Geld. Die Anspruchsdauer mindert sich um die Sperrzeittage. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit sind das mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer (§148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Wer also beispielsweise zwölf Monate Anspruch auf Arbeitslosengeld hätte, verliert durch eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe mindestens drei Monate davon. Bei einem Arbeitslosengeld von rund 1.750 Euro im Monat, eine realistische Größenordnung bei 4.500 Euro Bruttogehalt, Steuerklasse I, ohne Kind, summiert sich allein die gesperrte Zeit auf gut 5.200 Euro. Dazu kommt die gekürzte Anspruchsdauer. Das ist der eigentliche Preis einer Unterschrift unter den falschen Aufhebungsvertrag.

Wann ein Aufhebungsvertrag trotzdem keine Sperrzeit bringt: der wichtige Grund

Der Tatbestand der Sperrzeit entfällt, wenn Sie für die Arbeitsaufgabe einen wichtigen Grund hatten. Die Tatsachen dafür müssen Sie selbst darlegen und nachweisen, soweit sie in Ihrer Sphäre liegen. So steht es ausdrücklich am Ende von §159 Abs. 1 SGB III. Was als wichtiger Grund zählt, konkretisieren die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu §159. Danach liegt ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung vor, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, diese Kündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde, zu demselben Zeitpunkt oder früher wirksam geworden wäre wie der Aufhebungsvertrag, die Kündigungsfrist eingehalten wurde und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Besonders praktisch ist die Abfindungshöhe. Die Fachlichen Weisungen enthalten eine Faustformel: Wird eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt, in Anlehnung an §1a KSchG, dann kommt es nach Auffassung der Agentur nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig gewesen wäre. Das ist kein Gesetz, sondern eine interne Arbeitsanweisung der Behörde. Gerichte sind nicht daran gebunden, und die übrigen Voraussetzungen sollten trotzdem erfüllt sein. Aber als Orientierung für die Vertragsgestaltung ist die Formel Gold wert.

Ein Beispiel: Acht Jahre Betriebszugehörigkeit bei 4.500 Euro Bruttomonatsgehalt ergeben einen sicheren Bereich bis zu 18.000 Euro Abfindung (0,5 × 8 × 4.500 Euro). Liegt die Abfindung darüber, sagen wir bei 30.000 Euro, hilft die Formel allein nicht mehr. Dann verlangt die Agentur zusätzlich, dass Sie durch den Aufhebungsvertrag objektive Nachteile einer Arbeitgeberkündigung vermieden haben, etwa ein besseres Arbeitszeugnis oder eben die höhere Abfindung selbst, auf die Sie bei einer Kündigung keinen Anspruch gehabt hätten. Je höher die Abfindung über der 0,5-Formel liegt, desto sorgfältiger muss die Begründung sein.

Auch persönliche wichtige Gründe können eine Sperrzeit verhindern: eine ärztlich belegte gesundheitliche Unzumutbarkeit der bisherigen Tätigkeit, die notwendige Pflege eines Angehörigen oder unzumutbare Arbeitsbedingungen. Entscheidend ist immer, dass Sie den Grund belegen können, ein Attest, eine schriftliche Arbeitgeberankündigung, ein Mobbing-Protokoll. Ohne Nachweis hilft die beste Geschichte nichts.

Die zweite Falle: Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung (§158 SGB III)

Neben der Sperrzeit gibt es einen zweiten, ganz anders funktionierenden Mechanismus: das Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung nach §158 SGB III. Er greift, wenn Sie wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten haben und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet wurde. In diesem Fall ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld vom Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte (§158 Abs. 1 S. 1 SGB III).

Der Gedanke dahinter: Wer sich die Kündigungsfrist „abkaufen" lässt, soll nicht doppelt kassieren, Abfindung und Arbeitslosengeld für denselben Zeitraum. Anders als bei der Sperrzeit wird hier nichts gekürzt. Die Zahlung beginnt nur später, und die Anspruchsdauer bleibt erhalten. Praktisch bedeutet das trotzdem mehrere Monate ohne Geld, wenn das Enddatum zu früh liegt.

Zwei Begrenzungen sind wichtig. Erstens: Der Anspruch ruht nach Absatz 1 längstens ein Jahr. §158 Abs. 2 S. 1 SGB III formuliert das wörtlich so: „Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach Absatz 1 längstens ein Jahr." Zweitens greift eine Anrechnungsregel: Das Ruhen endet spätestens an dem Tag, bis zu dem Sie bei Weiterzahlung Ihres bisherigen kalendertäglichen Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von 60 Prozent der Abfindung verdient hätten. Dieser 60-Prozent-Anteil schmilzt ab, um je 5 Prozent für je fünf Jahre Betriebszugehörigkeit und um je 5 Prozent für je fünf Lebensjahre nach Vollendung des 35. Lebensjahres, mindestens aber 25 Prozent der Abfindung.

Ein Rechenbeispiel, vereinfacht: Ihr Arbeitsverhältnis endet zum 31. Januar, die ordentliche Kündigungsfrist beträgt vier Monate zum Monatsende, fiktives Ende wäre also der 31. Mai. Ohne die 60-Prozent-Regel würde der Anspruch vier Monate ruhen. Sie erhalten 25.000 Euro Abfindung, sind 43 Jahre alt und acht Jahre im Betrieb. Der anrechenbare Anteil sinkt durch die Abschmelzung (5 Prozent für die Betriebszugehörigkeit, 5 Prozent für das Lebensalter) von 60 auf 50 Prozent, also 12.500 Euro. Bei 4.500 Euro Monatsgehalt, kalendertäglich 150 Euro, hätten Sie diesen Betrag nach rund 83 Tagen verdient. Das Ruhen endet damit bereits etwa am 24. April statt am 31. Mai. Die Faustregel für die Praxis bleibt trotzdem: Je näher das tatsächliche Enddatum an der ordentlichen Kündigungsfrist liegt, desto kürzer ruht der Anspruch, im Idealfall gar nicht.

Wenn beides zusammenkommt: Sperrzeit plus Ruhen

Sperrzeit und Ruhen schließen sich nicht aus. Wer einen Aufhebungsvertrag zum sofortigen Ende unterschreibt, ohne wichtigen Grund, und dabei die Kündigungsfrist unterschreitet, bekommt beides: zwölf Wochen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe und zusätzlich das Ruhen nach §158 für die unterschrittene Frist. Beide Zeiträume laufen parallel ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses, und erst wenn beide abgelaufen sind, fließt Arbeitslosengeld.

Nehmen wir das Beispiel von oben: Arbeitsende 31. Januar, keine Aussicht auf einen wichtigen Grund, Abfindung 25.000 Euro, fiktives Fristende 31. Mai. Die Sperrzeit läuft zwölf Wochen, also bis etwa Ende April. Das Ruhen läuft wegen der 60-Prozent-Regel bis etwa 24. April. Erst danach beginnt die Zahlung, und die Anspruchsdauer ist wegen der Sperrzeit um mindestens ein Viertel gekürzt. Hätten Sie stattdessen einen Aufhebungsvertrag zum 31. Mai mit dokumentierter drohender betriebsbedingter Kündigung und einer Abfindung von 18.000 Euro unterschrieben, gäbe es weder Sperrzeit noch Ruhen. Der Unterschied zwischen diesen beiden Verträgen beträgt mehrere tausend Euro Arbeitslosengeld plus drei Monate Anspruchsdauer. Deshalb gehört die sozialrechtliche Prüfung vor die Unterschrift, nicht danach.

Steuerklassenwechsel vor der Arbeitslosigkeit: ein Tipp, der meist nicht funktioniert

In Internetforen kursiert der Ratschlag, vor einer drohenden Arbeitslosigkeit schnell in Steuerklasse III zu wechseln, um ein höheres Arbeitslosengeld zu bekommen. Der Tipp klingt plausibel, scheitert aber an §153 SGB III. Das Arbeitslosengeld wird aus dem Leistungsentgelt berechnet, dem Bemessungsentgelt abzüglich pauschalierter Abzüge. Für die pauschalierte Lohnsteuer ist die Lohnsteuerklasse maßgeblich, die zu Beginn des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist, als Lohnsteuerabzugsmerkmal gebildet war (§153 Abs. 2 S. 1 SGB III).

Und für Ehepaare gibt es eine ausdrückliche Missbrauchsbremse: Haben Ehegatten oder Lebenspartner die Lohnsteuerklassen gewechselt, werden die neuen Klassen nur berücksichtigt, wenn sie dem Verhältnis der monatlichen Arbeitsentgelte beider Partner entsprechen, oder wenn sich dadurch ein niedrigeres Arbeitslosengeld ergäbe (§153 Abs. 3 SGB III). Ein Wechsel nach III/V kurz vor der Arbeitslosigkeit, der das Arbeitslosengeld erhöhen würde, wird also schlicht ignoriert. Die Vorschrift existiert genau für diesen Fall.

Anders liegt es im Trennungsjahr: Nach einer Trennung werden in der Regel die Steuerklassen I (oder II bei Alleinerziehenden) gebildet. Das entspricht den tatsächlichen Verhältnissen und wird anerkannt. Trotzdem sollten Sie die Klasse rechtzeitig prüfen und gegebenenfalls korrigieren lassen. Eine falsche Klasse bedeutet monatelang ein falsch berechnetes Arbeitslosengeld, und die Korrektur kostet Zeit und Nerven. Zur steuerlichen Seite der Abfindung, und warum die Steuerklasse dort am Ende keine Rolle spielt, haben wir einen eigenen Artikel: Abfindung und Steuerklasse.

Checkliste: Aufhebungsvertrag richtig gestalten

  • Kündigungsfrist einhalten. Legen Sie das Enddatum mindestens auf den Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei ordentlicher Kündigung geendet hätte. Das verhindert das Ruhen nach §158 von vornherein.
  • Drohende Arbeitgeberkündigung dokumentieren. Lassen Sie sich schriftlich geben, dass andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht stand. Mündliche Zusagen helfen im Streitfall wenig.
  • Abfindung an der 0,5-Formel orientieren. Bis zu einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr bewegen Sie sich im sicheren Bereich der Fachlichen Weisungen. Höhere Beträge brauchen eine zusätzliche Begründung.
  • Formulierung im Vertrag. Der Aufhebungsvertrag sollte festhalten, dass er zur Vermeidung einer anderenfalls unumgänglichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung geschlossen wird. Das stützt den wichtigen Grund.
  • Frühzeitig arbeitsuchend melden. Spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, sonst innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis (§38 Abs. 1 SGB III). Eine verspätete Meldung kostet eine zusätzliche einwöchige Sperrzeit (§159 Abs. 1 S. 2 Nr. 9 SGB III).
  • Steuer einplanen. Die Abfindung wird mit der Fünftelregelung besteuert. Rechnen Sie vor der Unterschrift aus, was netto übrig bleibt, zum Beispiel mit unserem Abfindungsrechner.
  • Im Zweifel beraten lassen. Vor der Unterschrift lohnt ein Termin bei der Agentur für Arbeit oder eine anwaltliche Prüfung des Vertragsentwurfs. Nach der Unterschrift ist es zu spät.

Häufige Fragen

Gilt die Sperrzeit auch, wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag vorgeschlagen hat? Ja. Entscheidend ist nicht, von wem die Initiative ausging, sondern dass Sie das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich gelöst und damit die Arbeitslosigkeit mit herbeigeführt haben. Auch dann brauchen Sie einen wichtigen Grund, etwa die mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte betriebsbedingte Kündigung.

Was ist schlimmer: Sperrzeit oder Ruhen? Die Sperrzeit. Beim Ruhen nach §158 wird die Zahlung nur verschoben, die Anspruchsdauer bleibt erhalten. Bei der Sperrzeit nach §159 gibt es zwölf Wochen kein Geld, und die Anspruchsdauer schrumpft um mindestens ein Viertel.

Kann ich die Abfindungshöhe frei wählen, um die 0,5-Formel einzuhalten? Die Höhe ist Verhandlungssache. Aber Vorsicht: Eine bewusst niedrig angesetzte Abfindung spart zwar die Sperrzeit, kostet Sie aber echtes Geld, und eine bewusst überhöhte Abfindung kann den wichtigen Grund gefährden. Wägen Sie Steuerersparnis, Abfindungshöhe und Arbeitslosengeld gemeinsam ab.

Muss ich mich arbeitsuchend melden, wenn ich noch gar nicht weiß, ob ich einen neuen Job finde? Ja, unbedingt. Die Meldepflicht nach §38 Abs. 1 SGB III besteht unabhängig davon, ob Sie mit einer nahtlosen Weiterbeschäftigung rechnen. Versäumen Sie sie, droht eine zusätzliche Sperrzeit von einer Woche.

Zahlt die Agentur für Arbeit während der Sperrzeit meine Krankenversicherung? Nein. Während der Sperrzeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld, und damit entfallen auch die von der Agentur gezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Kümmern Sie sich rechtzeitig um Ihren Krankenversicherungsschutz, zum Beispiel über eine freiwillige Weiterversicherung oder die Familienversicherung.

Quellen

  • §38 SGB III — Rechte und Pflichten der Ausbildung- und Arbeitsuchenden: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__38.html
  • §148 SGB III — Minderung und Verlängerung der Anspruchsdauer: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__148.html
  • §153 SGB III — Leistungsentgelt: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__153.html
  • §158 SGB III — Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__158.html
  • §159 SGB III — Ruhen bei Sperrzeit: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__159.html
  • Bundesagentur für Arbeit, Fachliche Weisungen zu §159 SGB III (PDF): https://www.arbeitsagentur.de/datei/fw-sgb-iii-159_ba015166.pdf
  • Bundesagentur für Arbeit: https://www.arbeitsagentur.de

Keine Rechts- oder Steuerberatung: Dieser Artikel erklärt die Rechtslage allgemeinverständlich und ersetzt keine individuelle Beratung. Für Ihre konkrete Situation wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt, Steuerberater oder die Agentur für Arbeit.