Die kurze Antwort

In einer vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten kann jede Seite mit einer Frist von zwei Wochen kündigen — zu jedem Tag, ohne Kündigungsgrund (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Kündigung muss schriftlich (Papier mit Unterschrift) und rechtzeitig beim Gegenüber eingehen; der Tag des Zugangs zählt bei der 14-Tage-Frist nicht mit. Eine Kündigung „ab sofort" gibt es in der Probezeit trotzdem nicht — die zwei Wochen gelten immer.

Was § 622 Abs. 3 BGB regelt

Die Probezeit ist im deutschen Arbeitsrecht eine Erprobungsphase: Beide Seiten lernen sich kennen, und beide Seiten können die Reißleine ziehen. § 622 Abs. 3 BGB schreibt dafür vor: In einer vereinbarten einzelnen oder tarifvertraglichen Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Drei Eigenschaften machen diese Frist besonders:

  1. Sie gilt zu jedem Tag. Anders als die gesetzlichen Grundfristen, die nur zum 15. oder zum Monatsende wirken, kann die Probezeit-Kündigung an jedem beliebigen Tag wirksam werden.
  2. Sie gilt für beide Seiten. Der Arbeitnehmer kündigt mit derselben Frist wie der Arbeitgeber — das ist anders als nach der Probezeit, wo für den Arbeitgeber längere Fristen gelten können.
  3. Es braucht keinen Grund. Die Kündigung muss nicht begründet werden. Das ist auch logisch: Die Probezeit dient gerade der gegenseitigen Prüfung, und eine Trennung braucht dort keine Rechtfertigung.

Eine Ausnahme gibt es für Auszubildende (dazu weiter unten) — und in Tarifverträgen können abweichende Fristen stehen. Prüfen Sie also zuerst: Gilt für Sie ein Tarifvertrag, und wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart? Nur eine vereinbarte Probezeit löst die Zweiwochenfrist aus.

Zählbeispiel: Die 14-Tage-Frist Schritt für Schritt

Der häufigste Fehler in der Probezeit ist ein Zählfehler. Die Rechnung:

Kündigung geht am Montag, den 12. Januar 2026 zu.

  • Der Zugangstag zählt nicht mit. Nach § 187 Abs. 1 BGB beginnt die Frist erst am Tag nach dem Ereignis, das sie auslöst — hier also am Tag nach dem Zugang der Kündigung. Der 12. Januar ist Tag 0.
  • Tag 1 der Frist ist der 13. Januar. Von dort aus werden 14 Tage gezählt.
  • Die Frist endet mit Ablauf des 26. Januar 2026. (13. + 13 = 26.: Der 13. Januar ist Tag 1, der 26. Januar ist Tag 14.)

Das Arbeitsverhältnis endet also mit Ablauf des 26. Januar 2026 — nicht am 26. Januar morgens, sondern am Ende des Tages. Rechnen Sie mit unserem <a href="/rechner/kuendigungsfristenrechner.html">Kündigungsfristenrechner</a> nach, um das Ergebnis für Ihren Fall zu bestätigen.

Wichtig: Wer am 12. Januar kündigt und erwartet, am 25. Januar schon frei zu sein, liegt daneben. Der häufigste Denkfehler: Der Zugangstag wird mitgezählt. Er wird es nicht. Ein zweiter typischer Fehler: Die zwei Wochen werden als 14 Tage rückwärts vom gewünschten Enddatum gerechnet — was wiederum einen Tag zu früh landet. Immer vom Zugang aus nach vorne rechnen, Zugangstag ausklammern, 14 Tage addieren.

„Kann man in der Probezeit ab sofort kündigen?"

Kurze Antwort: Nein. Auch in der Probezeit gilt die Zweiwochenfrist — die Kündigung kann das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang beenden. Eine Kündigung „mit sofortiger Wirkung" oder „zum nächstmöglichen Tag" ist eine ordentliche Kündigung und löst automatisch die Zweiwochenfrist aus.

Etwas anderes ist die außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB): Die ist auch in der Probezeit möglich, aber nur bei einem schwerwiegenden Grund — etwa Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder beharrlicher Pflichtverletzung. „Es passt nicht" genügt dafür nicht. Und etwas Drittes ist der Aufhebungsvertrag: Wenn beide Seiten sich einig sind, kann das Arbeitsverhältnis jederzeit sofort beendet werden — das ist aber keine Kündigung, sondern ein Vertrag, den beide unterschreiben.

Der Zugang: Wann die Kündigung wirklich „da" ist

Die Frist beginnt nicht, wenn Sie die Kündigung schreiben, sondern wenn sie beim Gegenüber zugeht. Das ist in der Probezeit besonders kritisch, weil zwei Wochen kurz sind und ein verpasster Zugang die Trennung deutlich verzögert.

Ein paar praktische Regeln:

  • Persönliche Übergabe ist der sicherste Weg: Unterschrift gegen Empfangsbestätigung auf einer Kopie. Damit steht der Zugangstag fest.
  • Einwurf in den Briefkasten: Die Kündigung gilt als zugegangen, sobald sie unter normalen Umständen gelesen werden konnte. Wird der Brief erst nach der letzten Leerung eingeworfen, gilt der Zugang meist erst am nächsten Werktag. Wer also am Freitagabend um 22 Uhr einen Brief einwirft, dessen Frist läuft in der Regel erst ab Samstag — und bei einer Postleerung erst am Montag.
  • Einschreiben mit Rückschein ist sicher, aber langsam — für die kurze Probezeitfrist oft ungeeignet. Der Einwurf per Bote mit Protokoll ist die schnellste rechtssichere Alternative zum persönlichen Einwurf.

Rechenbeispiel für den Fallstrick: Sie wollen, dass die Frist am 26. Januar 2026 endet (wie oben). Dann muss die Kündigung spätestens am 12. Januar zugehen — nicht am 13., und nicht „am 12. abgeschickt". Bei persönlicher Übergabe oder rechtzeitigem Briefkasteneinwurf kein Problem. Bei Postversand: mindestens zwei bis drei Werktage Vorlauf einplanen.

Schriftform gilt AUCH in der Probezeit

Ein verbreiteter Irrtum: In der Probezeit reiche eine mündliche Kündigung oder eine Nachricht per E-Mail oder WhatsApp. Falsch. § 623 BGB verlangt die Schriftform für jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses — auch in der Probezeit. Schriftform heißt: Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Eine E-Mail erfüllt die Schriftform nicht, eine WhatsApp-Nachricht nicht, ein unterschriebenes PDF per E-Mail übrigens auch nicht (es sei denn, es trägt eine qualifizierte elektronische Signatur — was in der Praxis kaum vorkommt).

Die Folge eines Formverstoßes ist hart: Die Kündigung ist nichtig. Sie gilt, als wäre sie nie erklärt worden. Wer also in der Probezeit per E-Mail „kündigt", hat gar nicht gekündigt — und wundert sich später über das noch laufende Arbeitsverhältnis.

Kündigungsschutzgesetz: Erst nach sechs Monaten

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat (§ 1 KSchG) — und auch nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Beschäftigten. In der Probezeit gibt es diesen Schutz also nicht. Der Arbeitgeber kann ohne Sozialauswahl und ohne Kündigungsgrund kündigen, solange die Schriftform und die Frist stimmen und keine Sonderkündigungsschutzfälle vorliegen (etwa Schwangerschaft oder Schwerbehinderung — dort gelten besondere Regeln).

Das ist der Preis der Probezeit-Konstruktion: maximale Flexibilität für beide Seiten, aber eben auch kein Schutz vor einer Grundlosen Trennung.

Sonderfall Ausbildung (BBiG)

Für Auszubildende gelten eigene Regeln nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG). Die Probezeit in der Ausbildung beträgt mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Während dieser Probezeit kann jede Seite jederzeit schriftlich fristlos kündigen — ohne Frist und ohne Grund. Nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung für den Auszubildenden nur unter engen Voraussetzungen möglich (etwa bei Berufsaufgabe mit vierwöchiger Frist), für den Ausbildenden praktisch nur noch fristlos aus wichtigem Grund. Die Ausbildung ist also kein normales Arbeitsverhältnis mit Zweiwochenfrist — hier ist die Trennung in der Probezeit noch einfacher.

Krankheit in der Probezeit

Kurz zur Klarstellung, weil die Frage oft kommt: Eine Krankheit verlängert die Probezeit nicht automatisch und schließt eine Kündigung nicht aus. Der Arbeitgeber darf auch einem kranken Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen — die Zweiwochenfrist läuft auch während der Arbeitsunfähigkeit. Umgekehrt dürfen auch Sie als krankgeschriebener Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen. Sonderregeln wie der besondere Kündigungsschutz bei Schwangerschaft bleiben davon unberührt.

„Muss ich nach Kündigung in der Probezeit noch arbeiten?"

Ja — grundsätzlich schon. Bis zum Ablauf der Zweiwochenfrist besteht das Arbeitsverhältnis fort, mit allen Rechten und Pflichten: Sie müssen zur Arbeit erscheinen, und der Arbeitgeber muss Sie bezahlen. Zwei Dinge ändern das:

  • Freistellung: Der Arbeitgeber kann Sie von der Arbeit freistellen — dann müssen Sie nicht mehr erscheinen, bekommen aber bis zum Fristende weiter Gehalt (widerrufliche Freistellung) oder der Resturlaub wird verrechnet. Einen Anspruch auf Freistellung haben Sie nicht.
  • Aufhebungsvertrag: Einigen sich beide Seiten, kann das Arbeitsverhältnis sofort enden — aber nur, wenn beide unterschreiben. Einseitig „freinehmen" geht nicht: Unentschuldigtes Fehlen ist eine Pflichtverletzung und kann im ungünstigsten Fall eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen.

Praktischer Hinweis: Wer in der Probezeit kündigt, sollte die restlichen zwei Wochen professionell zu Ende bringen — Zeugnis und Ruf folgen einem.

Häufige Fragen

Muss ich in der Probezeit einen Kündigungsgrund nennen? Nein. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer müssen eine Probezeit-Kündigung begründen. Wer dennoch Gründe nennt, sollte wissen: Ein genannter Grund kann später gegen ihn verwendet werden (etwa im Arbeitsgerichtsprozess) — Schweigen ist die sicherere Strategie.

Kann die Probezeit länger als sechs Monate vereinbart werden? Die Zweiwochenfrist des § 622 Abs. 3 BGB gilt längstens für sechs Monate. Eine längere „Probezeit" im Vertrag ist möglich, aber nach sechs Monaten gilt für die Frist das normale gesetzliche oder tarifliche Modell.

Was passiert, wenn die Kündigung an einem Sonntag im Briefkasten liegt? Sie geht am nächsten Werktag zu — in der Regel am Montag. Bei der knappen Zweiwochenfrist sollten Sie solche Tage in die Planung einrechnen.

Gilt die Zweiwochenfrist auch, wenn im Vertrag keine Probezeit steht? Nein. Ohne vereinbarte Probezeit gilt die gesetzliche Grundfrist (§ 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Die Zweiwochenfrist ist an die Vereinbarung einer Probezeit geknüpft.

Ich habe per WhatsApp gekündigt — was nun? Das war keine wirksame Kündigung (§ 623 BGB: Schriftform). Sprechen Sie die Kündigung schriftlich nach — mit Unterschrift auf Papier und rechtzeitigem Zugang. Bis dahin läuft das Arbeitsverhältnis weiter.

Quellen

Keine Rechtsberatung: Dieser Artikel gibt den Rechtsstand zum Veröffentlichungszeitpunkt wieder und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Wenden Sie sich in Zweifelsfällen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihre Gewerkschaft.